Com prazo final até 26 de maio de 2026, as empresas brasileiras entram na fase decisiva de adequação às mudanças estabelecidas pela Portaria MTE nº 1.419/2024, que atualiza a Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1). A principal novidade é a obrigatoriedade de identificar, avaliar e controlar riscos psicossociais no ambiente de trabalho, como estresse crônico, assédio moral e sobrecarga de funções.
A atualização ocorre em um cenário crítico. Dados do Ministério da Previdência Social indicam que 472.328 trabalhadores foram afastados por questões de saúde, o maior número dos últimos dez anos, representando um crescimento de 68% em relação ao ano anterior. Em 2025, o Brasil registrou ainda 546 mil afastamentos por adoecimentos mentais, o maior volume da década.
Mesmo diante desse quadro, estudos mostram que a maioria das empresas ainda atua de forma reativa. Uma pesquisa nacional revela que 78% das organizações afirmam se preocupar com o bem-estar psicológico das equipes.
Apesar de positivo, o dado tem um contraponto interessante: apenas 23% possuem políticas formais e estruturadas voltadas à saúde emocional. Levantamento divulgado pela Revista Exame reforça o problema: 58% das empresas só formalizam questões de saúde mental após o afastamento do colaborador.
Para a Sólides, HR Tech especializada em gestão de pessoas, esse descompasso entre discurso e prática é um dos principais fatores de risco no processo de implementação da NR-1.
Os principais erros que as empresas devem evitar na implementação da NR-1
Diante desse cenário, nossa redação conversou com Távira Magalhães, Diretora de Recursos Humanos (CHRO), da Sólides. A proposta é entender alguns equívocos que vêm se repetindo entre as empresas que se preparam para atender às exigências da norma.
Juntos, esses erros que podem resultar em passivos trabalhistas que podem chegar a cada dos R$7.00 (em caso de reincidência, a multa pode chegar a até 50 vezes o valor da infração), autuações e danos à reputação da marca empregadora:
1. Tratar a NR-1 apenas como uma exigência legal
Muitas organizações encaram a norma como um checklist burocrático. Para Távira Magalhães, embora tenha um impacto legal, é necessário olhar para outros aspectos.
“Quando a NR-1 é tratada apenas como obrigação regulatória, perde-se a oportunidade de transformar dados de saúde emocional em inteligência de gestão. A norma exige mais do que documentos; ela exige maturidade organizacional para olhar o comportamento das equipes de forma estruturada e contínua”, aponta.
2. Realizar mapeamentos superficiais dos riscos psicossociais
Com a nova medida, a expectativa é que o trabalhador seja amparado mentalmente pelas empresas, haja vista que muitos trabalhos podem promover os chamados “riscos psicossociais”.
Diante desse contexto, a especialista comenta que organizações devem fazer um mapeamento dessas questões com uma metodologia consistente para não gerar uma falsa sensação de segurança.
“É fundamental combinar indicadores quantitativos com escuta ativa das equipes, porque fatores como clima, pressão e relacionamento não aparecem de forma clara sem análise contextual.”, comenta.
3. Atuar somente após o adoecimento ou afastamento do colaborador
Levantamentos mostram que a maioria das empresas só reage quando o problema já se materializou. Não por acaso, Távira Magalhães comenta que hoje a maior mudança cultural proposta pela NR-1 é sair do modelo reativo.
“Quando a empresa só age após o afastamento, ela já está lidando com o impacto e não com a causa. A prevenção passa por monitoramento frequente e por decisões baseadas em padrões de comportamento organizacional”, diz.
4. Ignorar o papel das lideranças no processo
Cada vez mais é sabido pelas empresas que gestores despreparados dificultam a identificação precoce de sinais de sofrimento emocional e comprometem a eficácia das ações do RH.
Lideranças são pontos-chave na identificação de sinais de sobrecarga ou desgaste emocional. Sem preparo adequado, gestores podem reforçar riscos sem perceber. Por isso, capacitar lideranças intermediárias é uma das etapas mais estratégicas da implementação
5. Falta de preparo técnico do RH e do DP
A Diretora de RH da companhia comenta ainda que a falta de preparação do RH e do DP é um dos fatores que mais podem impactar em erros após o fim do prazo do dia 26 de maio.
“Não basta conhecer processos administrativos; agora é necessário interpretar dados, estruturar indicadores e dialogar com áreas jurídicas e de segurança do trabalho de forma integrada”, relaciona.
Além disso, Távira Magalhães ressalta os recursos disponíveis inclusive na internet, gratuitos, para dar conhecimento às pessoas que trabalham nesses setores para lidar com a nova época.
Tecnologia como aliada na adequação à NR-1
Atenta a esse cenário, a Sólides lançou um novo módulo voltado especificamente para apoiar profissionais de RH e DP a como implementar a NR-1, com foco na gestão estruturada dos riscos psicossociais, coleta de dados, acompanhamento de indicadores e suporte à tomada de decisão.
A solução foi desenvolvida para orientar as empresas nesse processo de forma prática, integrada e alinhada às exigências legais, reduzindo riscos trabalhistas e fortalecendo a estratégia de cuidado com as pessoas.
“A tecnologia passa a ter um papel importante ao organizar informações que antes ficavam dispersas. Quando os dados são consolidados, o RH consegue acompanhar tendências, priorizar ações e garantir rastreabilidade das decisões, o que reduz riscos e fortalece a governança interna.”, finaliza Távira Magalhães.
